创成咨询_李青东谈事业合伙人时代已经来临

工持股比例达到了34%，后来经过几轮解释后，上市前仍有22% 。股权分享的背后实际上是拿未来的钱来激励现在的员工，用未来的钱来激励今天的团队，如何让员工像老板一样操心?最有效的让员工像老板一样操心的方式就是将员工变成老板，至少把20%优秀的员工变成老板。

　　二、从1:100到1:5

　　过去一个企业100个员工，只有一个老板，若没有好的管理系统与分配模式，企业就会遇到瓶颈，所以我们会看到很多公司做了十多年，一直没有办法做大。我曾经有一个学员，做汽配行业，在汽配一条街上，有很多他的竞争对手，但80%的竞争对手都是从他的汽配培养出来的，最后他自己的汽配店变成了同行业的“黄埔军校”。虽然培养了很多人才，但这些人学会了他的技能，带走他的员工，带走他的客户出去创业，低价销售，导致整个行业都恶性竞争，没有品牌效应和规模。我主张企业要从过去的1:100的时代迈向1:5，也就是过去企业100个员工背后可能一个老板，现在我们变成了1:5，也就是将20%做优秀的人才变成事业合伙人，让20%的优秀人才与我们一起共创、共享、共担、利益共同、事业共同、命运共同。

　　三、职业经理人已死，事业合伙人已经到来

　　万科郁亮有这样一段发言：“事业合伙人不仅仅是一个简单的制度，更是一种发展机制”。事业合伙人机制有四个最显著的特点。

　　第一、我们要掌握自己的命运。我们要设计不同层级的合伙人制度，从而牢牢地掌握公司的命运。

　　第二、我们要形成背靠背的信任。首先是架构扁平，管理层级扁平化的变革能够让每一位管理者直接听到最底层的声音。其次是一个整体的团队。过去我们的做法是如果对一个人负责一件事情不放心的话，就会设两个人，让他们彼此竞争，然后为了防止出现你死我活的斗争，就会设第三个人来制衡。这样的结果是公司管理更稳定了，但公司可能变得滞缓复杂了。再次是信任，我们经常会出现因为项目没做好而彼此埋怨的情形，我们需要一个真正的“我中有你，你中有我”的机制，来形成背靠背的信任。

　　第三、我们要做大我们的事业。这就需要我们搭建更大的舞台，通过事业合伙人的机制吸引并保有更多优秀的人才。

　　第四、我们来分享我们的成就。做大事业的目的之一当然是要分享，我希望万科在第四个十年之后，可以培养出200个亿万富翁。我们只需要做一件事情，即提升运营效率，就能实现培养200个亿万富翁的梦想。

　　总之，事业合伙人有四个特点：掌握自己的命运、形成背靠背信任、做大事业、分享成就。

　　在80年代，那时资本对一个企业来讲十分重要，万科认为企业是人才的资本，因为万科重视人才，所以留下很多优秀人才同时引进了很多优秀人才，后来万科上市了，万科认为人才是企业的第一资本，依然重视人才。在今天这样一个移动互联网时代，资源、资金很容易找到，唯独人才很难找到，所以万科提出了人才是企业的唯一资本。万科的事业合伙人计划强调：“共创、共享、共担，让内部实现创业”因为万科的事业合伙人分为三个部分：

　　(一)员工持股计划

　　(二)项目跟投计划

　　(三)建立任务导向型组织

　　四、员工持股，人人成为经营者

尽管万科2015与宝能系之间有股权之争，但2015年万科销售额2614亿，在商业大环境不好的情况下，仍然同比增长了25% ，2015年是万科创业的第31年，在万科周年股东大会上，郁亮高调宣布：“万科下一个十年，将以万亿市值作为奋斗者的目标，除了房地产还会培养更多的业务，拥有更多的上市平台”。目前万科共有三个上市平台，按照规划，万科